Henkilöstöresurssien johtaminen on prosessi, joka ohjaa johtoa henkilöstön rekrytoinnissa, valinnassa, säilyttämisessä ja kehittämisessä.

  • Rekrytointi (tärkeää saada yritykseen sopivat työntekijät
  • Valinta (millä kriteereillä ihmiset valitaan tehtäviinsä)
  • Säilyttäminen (millä keinoin työntekijä saadaan pysymään organisaatiossa)
  • Kehittäminen (keinot kehittää ja ylläpitää organisaation työntekijöiden taitoja ja tietoja)

Henkilöstöresurssiosasto suurimmissa yrityksissä toimii näiden prosessien edesauttajana. Sen tulee myöskin olla ajan tasalla lakipykälistä ja säädöksistä koskien työturvallisuutta ja hyvinvointia.

2013-11-28 12.49.41(1).png

Strateginen henkilöstöjohtaminen

Tavoitteena selventää organisaation jäsenille strategiset tavoitteet. Jokaisen organisaation jäsenen tulisi tietää ja ymmärtää organisaation toiminnan tarkoitus. Strateginen henkilöstöjohtaminen edistää organisaation tavoitteiden saavuttamista, silloin kun avaintoiminnot (rekrytointi, valinta, säilyttäminen ja kehittäminen) ovat linjassa yrityksen strategian kanssa.

Kova ja pehmeä henkilöstöresurssi -näkökulma

  • Kova HR (Ihmiset nähdään resursseina, jotka ovat hitaita jollei heitä kontrolloida tehokkaasti. Tavoitteena tehokkuus ja suorituskyky sovittamalla ihmiset tehtäviin.)
  • Pehmeä HR (Ihmiset ovat enemmän kuin pelkästään resursseja, ihmiset etsivät merkitystä ja tyydystystä työlleen. Tavoitteena suorituskyky ja sitoutuminen sovittamalla työ ihmisen mukaan.)

Mielestämme organisaation rakenne on määräävä tekijä näkökulman määräytymisessä. Kovan ja pehmeän HR:n tarkastelussa ihmisen rooli organisaatiossa vaikuttaa suuresti. Esimerkiksi johdon näkökulmasta saattaa olla helpompaa nähdä henkilöstö resurssina, joka mukautuu tehtäviinsä. Puolestaan työntekijän näkökulmasta on mieluisampaa nähdä itsensä pelkkää resurssia tärkeämpänä tekijänä, ja toivoisi työn mukautuvan omien kykyjensä mukaiseksi.

Sukupolvet

  • Silent generation (ahkeruus, hierarkisuus, sovinnaisuus)
  • Baby boomers = suuret ikäluokat (luotettavuus, ahkeruus, poistumassa työelämästä)
  • Generation X (pessimismi, epäluottamus tulevaisuuteen, koulutuksen tärkeys)
  • Generation Y (mahdollisuudet, vapaamielisyys, teknologian tärkeys, huomio omaan itseen)
  • Generation Z (teknologia entistä tärkeämpää arkipäiväisempää)

Eri sukupolvien johtaminen asettaa haasteita johtajille. Eri sukupolvien edustajille erilaiset taidot ovat itsestäänselviä. Esimerkiksi nuorille ihmisille tietotekninen osaaminen on arkipäiväistä, kun taas vanhempien sukupolvien edustajille sen hallitseminen saattaa olla haasteellista. Eri sukupolvet näkevät johtajan roolin ja merkityksen organisaatiossa eri tavalla. Vanhemmille ikäpolville suora ja vahva johtamistyyli on mieluisampi. Nuoret puolestaan pitävät johtajaa tasavertaisempana organisaation jäsenenä, ja kavahtavat hierarkista johtamistyyliä helposti. Jaottelu on tiimimme mielestä karkea ja keinotekoinen. Ihmisten persoonallisuus määräytyy mielestämme syntymävuoden sijaan ympäristön ja geneettisten tekijöiden summana.

Sisäiset motivaatiotekijät

  1. Itsenäisyys (time, team, tecnique, task)
  2. Osaaminen
  3. Tarkoitus, päämäärä

Sisäiset motivaatiotekijät ohjaavat ihmisen toimintaa sisältä päin ilman ulkoisia vaikutteita. Ihmisten kokemat tunteet ja yksilöllisyys leimaavat nykyaikaa. Pohdimme tiimimme kanssa, mitkä sisäiset motivaatiotekijät ohjailevat eniten toimintaamme. Yksimielisesti tärkeimmäksi tekijäksi nousi tarkoitus/päämärä. Kaikki osatekijät kuitenkin vaikuttavat osaltaan motivaation syntymiseen ja ylläpitämiseen. Etenkin nykyaikana ihmiset haluavat työskennellä entistä itsenäisemmin.

Lähde: Mirjami Ikonen ja Heidi Rajamäki, Luentokalvot, Itä-Suomen yliopisto