Pohdimme tiimimme kesken, voiko organisaatio oppia. Tulimme siihen tulokseen, että organisaation jäsenet voivat oppiaan siirtämällä eteenpäin myös opettaa koko organisaatiota. Tavallaan yksilöt oppivat ja opettavat täten organisaatiota. Yksilöillä tulee kuitenkin olla halu oppia ja opettaa muita hyödyttääkseen koko organisaatiota, eikä ainoastaan itseään. Jos organisaatio kokee olevansa tarpeeksi hyvä, se ei välttämättä koe tarvetta kehittää itseään. Tässä tapauksessa oppiminen on toissijaista, eikä organisaatio kehity, koska ei opi uusia asioita. Jos oppiminen on organisaation ainoa tavoite, kärsii organisaation tehokkuus, koska resursseja kohdistetaan liikaa oppimiseen.

• Organisaation oppiminen (prosessi, jossa virheitä löydetään ja ne korjataan sekä jäsenten tiedot tunnetaan ja hyödynnetään organisaatiossa)
• Tietämyksen johtaminen (jatkuvaa tietojen johtamista nykyisiin ja tulevaisuuden tarpeisiin)

Oppiva organisaatio on organisaatio, joka etsii kykyä uudistua ja luoda oman tulevaisuutensa.Sengen mukaan se käyttää sopeutuvan oppimisen sijaan generatiivista oppimista (kykyä luoda uutta).

Tietämyksen lähteet

• Tekemällä oppiminen (Esimerkiksi johtajat oppivat johtamalla)
• Tarinoiden kuunteleminen (Toisten esimerkistä oppimianen)
• Yleiset kuvaukset (Toiminnan peilaaminen tunnettuihin johtajiin)

Tietämyksen lajit

• Hiljainen tieto (Esimerkiksi tietoja ja taitoja, joita et osaa välttämättä verbaalisesti kuvailla)
• Eksplisiittinen tieto(Usein tallennettua tietoa, jota muutkin voivat hyödyntää)

Organisaation kannalta hiljainen tieto ja sen tuomat hyödyt ovat oleellisia ja arvokkaita. Organisaation jäsenen jättäessä organisaatio hiljainen tieto pitäisi muuttaa eksplisiittiseksi organisaation käyttöön. Esimerkiksi suurten ikäluokkien eläköityessä heidän omaava hiljainen tieto tulisi kyetä keräämään talteen. Huolellinen perehdyttäminen työhön edesauttaa hiljaisen tiedon siirtymistä eteenpäin. Kaikki ihmiset eivät kuitenkaan halua siirtää omaamaansa hiljaista tietoa eteenpäin. Itsekkyys saattaa usein olla syynä tähän mielestämme. Myös pelko oman asemansa puolesta vähentää hijaisen tiedon siirtymistä eteenpäin. Siirryttäessä toisen (kilpailevan) organisaation palvelukseen ei omaa osaamista haluta jättää kilpailuetuna organisaatioon. Toisaalta ihmiset eivät välttämättä edes tiedosta omaa hiljaista tietoaan vaan tiedot koetaan itsestäänselvinä.

Oppimattomuus

Myös oppimattomuus voi olla hyvä asia. Oppimattomuus sallii ristiriidat organisaatiossa ja antaa valinnanvapautta. Oppimattomuden ilmapiiri sallii sen, että on olemassa asiantuntijoita, eikä kaikkien organisaation jäsenten tarvitse osata ja tietää kaikkea. 

• Learning
• Non-learning (Oppimattomutta pitkällä tähtäimellä on kannattavampaa olla oppimatta väliaikaisia toimintoja, jotka korvataan pidempi aikaisilla toiminnoilla)
• Unlearning (Poisoppiminen, oppiakseen uutta tulee vanhat opit unohtaa)

Lähde: Mirjami Ikonen ja Heidi Rajamäki, Luentokalvot, Itä-Suomen yliopisto