Tiimeissä ihmisten persoonallisuuden kautta valikoituneet roolit vaikuttavat toisiinsa. Roolit näkyvät ihmisten tavoissa kommunikoida, käyttäytyä ja edistää asioita. Erilaiset roolit ovat yleisempiä tiettyjä persoonallisuuden piirteitä omaavalle ihmiselle. Työelämässä erilaiset roolit yleensä määrittävät usein millaisiin asioihin yksilö keskittyy ja näihin asioihin keskittyminen takaa mahdollisimman tuottavan tuloksen. Kazenbachin ja Smithin (1994) tiimin kehitysvaiheet vastasivat mielestämme hyvin todellisuutta. Potentiaalisesta tiimistä voi mielestämme muodostua huipputiimi, mikäli kaikki tiimin jäsenet pääsevät toteuttamaan itseään. 

Erilaisten ihmisten työskennellessä keskenään ei konfliktejakaan voida välttää. Vaikka unitaristinen lähestymistapa saattaa toisinaan olla ainut keino päästä haluttuun lopputulokseen on pluralistinen näkökulma yleisesti parempi. Unitaristisesta näkökulmasta mieleemme tuli Suomen ja Neuvostoliiton suhteet ja niiden hoito ennen Neuvostoliiton romahtamista.

Tiimikonfliktien johtamiseen voidaan nähdä viisi erilaista tapaa.

• Välttäminen
• Pakottaminen
• Mukautuminen
• Kompromissien tekeminen
• Yhteistyö

Pakottaminen ja mukautuminen ovat ikään kuin toistensa vastakohtia. Tiimin toiset jäsenet joko pakotetaan toimimeen omien näkökulmien mukaisesti tai vaihtoehtoisesti mukaudutaan omien intressien kustannuksella toisten tahtoon. Kompromissien tekeminen kuulostaa parhaalta mahdolliselta vaihtoehdolta hoitaa tiimikonflikteja. Kompromissien teko sisältää kuitenkin tavallaan lose-lose tilanteen kun molemmat osapuolet joutuvat myös luopumaan omista intresseistään. Yhteistyö onkin kaikkien osapuolien kannalta parhaaseen ratkaisuun tähtäävä tapa. Siinä pyritään win-win ratkaisuun, jossa tilanteeseen etsitään kaikkia tyydyttävä usein täysin uudenlainen ratkaisu.

Lähde: Mirjami Ikonen ja Heidi Rajamäki, Luentokalvot, Itä-Suomen yliopisto