Vaikka nykypäivänä puhuttaessa organisaatoista alleviivataan horisontaalista rakennetta ja vallan halutaan nähdä jakautuvan tasaisesti organisaatiossa, pidetään kuitenkin faktana sitä, että organisaatiossa on johto, jolle kuuluu valta ja vastuu päätöksenteosta. Näin ollen juuri vallankäyttö määrittää organisaatioiden rakennetta. Miten valtaa ja vastuuta jaetaan organisaatiossa ja miten perusteltuja nämä ratkaisut ovat, vaikuttavat ihmisten käsityksiin organisaatiosta ja sen rakenteesta. Toisaalta myös organisaatiorakenne, sen perinteet ja kulttuuri, vaikuttavat siihen miten valta organisaatiossa voi jakautua. Ylipäätään on järkevää ajatella, että valta voi olla keskittynyttä vain jos näin on ollut ennenkin. Mekaaninen ja hierarkinen rakenne ovat mahdollisia vain jos organisaation historia tukee tällaista rakennetta. Dynaaminen ja horisontaalinen rakenne ovat mahdollista tuoda mekaaniseen ja hierarkiseen organisaatioon, jos ympäristö sen sallii, mutta dynaamista ja horisontaalista rakenteesta on vaikeampaa siirtyä keskittyneempään ja hierarkiseen rakenteeseen. Erilaiset johtamisopit, joita organisaatiossa sovelletaan vaikuttavat vallankäyttöön ja sen jakautumiseen. Myös organisaation jäsenet ovat vastuullisia ja heidän toimintansa vaikuttaa organisaation toimivuuteen. Laajempana kokonaisuutena myös organisaation ulkopuoliset verkostot vaikuttavat organisaation rakenteeseen.

Institutionalismi

Institutionaalisen teorian mukaan organisaatioiden rakennetta muokkaavat kolme "voimaa" (isomorfismia)

1. Pakottava
2. Jäljittelevä
3. Normatiivinen

Organisaatioiden pyrkiessä parantamaan suorituskykyään ja tehokkuutaan nämä isomorfismit vaikuttavat samankaltaistamalla organisaatioiden rakennetta. Pohdimme tiimimme kesken, miten esimerkiksi erilaiset johtamisopit vaikuttavat samankaltaistamalla organisaatioita. Suurin osa näistä maailmanlaajuisesti levinneistä opeista on peräisin Yhdysvalloista, joten länsimaiset arvot ja asenteet leviävät myös organisaatioihin. Positiivisina puolina tästä löysimme muun muassa sosiaalisen tasa-arvon lisääntymisen, mutta huonona puolena pidämme tehokkuuden liiallista painottumista (mcdonaldisoituminen). Mary Parker Follett määritti jo aikoinaan, että sosiaalinen oikeudenmukaisuus on yhtä tärkeää kuin tehokkuus. Tehokkuuden liiallinen ihannointi, johtaa usein työolojen huononemiseen.

 

Kontingenssiteoria ja resurssiriippuvuusteoria

Kontingessiteorian mukaan on olemassa kolme avainkontingenssia, jotka vaikuttavat organisaatioon samalla kun organisaatio mukautuu niihin. 

• Ympäristö
• Teknologia
• Koko

Nämä kolme ominaisuutta vaikuttavat byrokratian määrään ja sitä kautta valtasuhteisiin ja päätöksentekoon organisaatiossa. Teorian mukaan ei ole olemasa yhtä oikeaa organisaatiorakennetta, vaan eri kontingenssit vaikuttavat organisaatiorakenteeseen. Tiimimme mielestä on realistinen olettamus, että teorian mukaan ei ole olemassa yhtä ja oikeaa rakennetta organisaatioissa, vaan eri kontingenssit ja niiden asteet määrittävät oikeanlaisen rakenteen. Kontingenssiteorian vastakohtana voidaan pitää resurssiriippuvuusteoriaa. Sen mukaan organisaatiot eivät ole vain passiivisia vaan voivat vaikuttaa esimerkiksi ympäristöönsä ja näin ollen proaktiiviset strategiat ovat mahdollisia. Organisaatiot pyrkivät muuttamaan toimintaansa ja vähentämään riippuvaisuuttaan ulkopuolisista verkostoistaan esimerkiksi varastoinnin kautta. Toisaalta pidimme tätä teoriaa totuudenmukaisempana ja positiivisempana, mutta mielestämme ympäristön vaikutus organisaatioon on kiistaton.

Lähde:http://e-liiketoiminta.wikispaces.com/Isomorfismi, Mirjami Ikonen ja Heidi Rajamäki, Luentokalvot, Itä-Suomen yliopisto